طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل

پیش نیاز مطالعه درس طراحی شغل

• مطالعه درس وظایف مدیر منابع انسانی (ضروری نیست؛ اما توصیه می‌شود)
• مطالعه‌ی درس تعریف شغل

از دوستان عزیز متممی انتظار می‌رود پس از مطالعه این درس:

• بتوانند اهمیت طراحی شغل را شرح دهند.
• سه بخش اصلی مدل ویژگی های شغلی (هاکمن و اولهام) را نام برده و شرح دهند.
• در بررسی شغل خود و موقعیت های شغلی اطراف‌شان، بتوانند فرصت‌های غنی سازی شغلی را تشخیص دهند.

فشار ذهنی هنگام مطالعه نیاز به مشارکت شما کسب و کار زندگی£

فردی را در نظر بگیرید که در واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولید لوازم خانگی فعالیت می‌کند.

کار او این است که وقتی مشتریان، محصولات خود را برای خدمات گارانتی می‌آورند، برگه‌ی گارانتی را می‌گیرد. تاریخ گارانتی را چک می‌کند و اگر هنوز محصول در دوره‌ی گارانتی خود بود، برگه‌ی درخواست خدمت را مُهر می‌کند و مشتری را برای طی کردن فرایند دریافت خدمات گارانتی، به اتاق یا باجه‌ی مجاور هدایت می‌کند.

می‌توان حدس زد که چنین کسی پس از چند سال، به ماشینِ مُهر کردنِ برگه‌ها تبدیل می‌شود و تصویر محیط کار در ذهن او، به ساعت زدن ورود و خروج و پُر کردن موردی برگه‌ی مرخصی و احتمالاً چک کردن ساعت واریز حقوق ماهیانه به حسابش، محدود می‌شود.

ممکن است با خود بگویید که چنین داستانی، بیشتر شبیه عصرِ جدیدِ چارلی چاپلین است و جز در سازمان‌های بروکراتیک دولتی و کارخانه‌ها و محیط‌های کار سنتی، کمتر می‌توان نمونه‌های چنین شغل‌هایی را مشاهده کرد.

اما اگر کمی بیشتر فکر کنید، حتی در بخش‌های جوان و پویای اقتصاد و کسب و کارهای کوچک خصوصی هم، نمونه‌های چنین مشاغلی کم نیستند.

در شرکتی که خدمات طراحی سایت ارائه می‌کند، ممکن است طراح سایت صرفاً پس از عقد قرارداد و برگزاری جلسات اولیه با مشتری، از وجود پروژه مطلع شود و پس از تحویل پروژه هم، ارتباط مستقیم او با کارفرما قطع یا محدود شود.

یک شرکت مشاوره مدیریت را در نظر بگیرید که یکی از فعالیت‌هایش، تهیه طرح توجیهی برای توسعه‌ی محصول یا بازار است. کارشناس یا کارشناسانی که مسئول تهیه‌ و تدوین این طرح‌ها هستند، ممکن است هرگز در جلسات مدیران ارشد حضور نداشته باشند یا طرح‌شان، به عنوان بخشی از یک طرح بزرگ‌تر، به کارفرما ارائه شود و در نهایت، متوجه نشوند که نتیجه‌ی تدوین این طرح چه بوده است.

مواردی را می‌توانید بیابید که حتی پس از قطع همکاری با کارفرما، کارشناسان تا مدت‌ها مطلع نمی‌شوند که شرکت‌شان، دیگر با آن کارفرما، رابطه‌ و همکاری ندارد.

تاریخچه مفهوم طراحی شغل

شغل‌هایی که تا این‌جا مطرح شدند، ظاهراً متفاوت هستند. اما ویژگی مشترکی دارند:

این شغل‌ها را نمی‌توان برای مدت طولانی دوست داشت و معمولاً پس از مدتی، به یک فعالیت خسته‌کننده و فرساینده تبدیل می‌شوند.

شغل‌هایی که ارزش‌شان صرفاً می‌تواند به مشغول بودن یا درآمدشان باشد و حتی اگر در کوتاه‌مدت، جذاب به‌نظر برسند، در میان‌مدت و بلندمدت، رابطه‌ی فرد شاغل با این نوع شغل‌ها کمرنگ می‌شود و شاید فرد، هر لحظه مترصد فرصتی باشد تا بتواند موقعیت شغلی تازه‌ای را بیابد و تجربه کند.

سوالی که در مدیریت منابع انسانی به آن پرداخته می‌شود این است که: آیا می‌توان شغل‌ها را به شکلی طراحی کرد که برای افراد شاغل، مطلوب‌تر باشند؟

البته نباید فکر کنید که بحث طراحی شغل یا Job Design یک موضوع تازه است.

می‌توان گفت از زمانی که شغل به وجود آمده، طراحی شغل هم وجود داشته است. حتی در یک حجره‌ی قدیمی در بازار سنتی هم، وقتی یک شاگرد جدید به تازگی مشغول به کار می‌شده، سوال‌هایی از جنس طراحی شغل برای صاحب حجره مطرح می‌شده است:

• چه کارهایی را به او بسپارم؟
• چه مسئولیت‌هایی را به او واگذار کنم؟
• کدام فعالیت‌ها را هرگز نباید به او واگذار کنم؟
• اگر خوب کار کرد و از فعالیتش رضایت داشتم، در سال‌های بعد چه وظایف و کارهای دیگری را می‌توان به او سپرد؟

هر زمان صحبت از تولید انبوه و خط تولید مطرح می‌شود یا درباره‌ی تیلور و تیلوریسم حرفی به میان می‌آید، به نوعی بحث طراحی شغل نیز مورد توجه قرار می‌گیرد. البته آن زمان، طراحی شغل بیشتر از جنس تقسیم کار بوده است:

تقسیم کار که امروز برای ما مفهومی بدیهی به‌نظر می‌رسد، یک اختراع و ایده‌ی مهم بشری و نیروی محرک مهمی در انقلاب صنعتی بوده است: این‌که می‌توانیم کارها را به بخش‌های بسیار کوچک‌تری تقسیم کنیم و هر بخش را به کسی بسپاریم.

تیلور، فایول، فورد و قبل از آن‌ها، آدام اسمیت، همگی معتقد بوده‌اند که خرد کردن کارها می‌تواند موجب افزایش خروجی شود. اگر فردی فقط مسئول بستن یک پیچ باشد و دائماً هم این کار را انجام دهد، هم سرعتش افزایش می‌یابد و هم این کار را با کیفیت بهتری انجام خواهد داد.

اما طی نیم قرن اخیر، اتفاق‌های دیگری افتاد که مفهوم طراحی شغل را تغییر داد.

مدت‌ها هدف از طراحی شغل این بود که کارها، بیشتر و سریع‌تر و ارزان‌تر انجام شوند؛ اما طی دهه‌های اخیر، طراحی شغل جهت‌گیری خود را از کار به کارمند و از شغل به شاغل تغییر داد: چه کنیم که شغل برای شاغل مطلوب‌تر باشد؟

بخشی از این تغییر جهت، به خاطر رشد نگاه انسانی در حوزه‌ی مدیریت بود. البته ایده‌ی دیگری هم در کار بوده است: به نظر می‌رسد که رضایت شغلی، در بلندمدت می‌تواند سودآوری کسب و کارها را افزایش دهد.

هدف از طراحی شغل چیست؟

در تعریف شغل گفتیم که یک شغل، مجموعه‌ای از وظایف، فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها است. پس قاعدتاً طراحی شغل در پی یافتن ترکیبی مناسب از وظایف و فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها برای هر موقعیت شغلی است.

اما منظور از مناسب چیست؟ این مناسب بودن دقیقاً چه هدفی را دنبال می‌کند؟

یکی از نخستین اهدافی که برای طراحی شغل در نظر گرفته شد، افزایش رضایت شغلی و نیز افزایش تعهد کاری بود. به عبارت دیگر، سوال مشخص در طراحی شغلی این بود که چه باید کرد تا رضایت و تعهد کسانی که در یک مجموعه کار می‌کنند، افزایش پیدا کند (+).

به تدریج، هدف طراحی شغل شفاف‌تر شد و می‌توان گفت که اغلب چهار هدف اصلی برای آن مورد اشاره قرار می‌گیرد (+):

• انگیزش: شغل باید چگونه باشد تا انگیزه درونی بیشتری برای فرد شاغل ایجاد کند؟
• رضایت شغلی: رعایت چه نکاتی در طراحی شغلی می‌تواند رضایت فرد شاغل را افزایش دهد؟
• عملکرد: با طراحی شغلی، چگونه می‌توان عملکرد و خروجی افراد را افزایش داد؟
• فاصله گرفتن از کار: طراحی شغل چگونه می‌تواند فاصله‌ی افراد را با شغل‌شان کاهش دهد؟ (از فاصله‌ی احساسی و ذهنی تا رفتارهای نشان‌دهنده‌ی فاصله مثل غیبت و تأخیر و استعفا)

خلاصه این‌که مدل های مختلفی برای طراحی شغل وجود دارد و هر یک از آن‌ها، از زوایه‌ی متفاوتی به شغل و طراحی آن پرداخته‌اند.

در این میان، مدلی که بیش از همه در مدیریت منابع انسانی درباره‌اش صحبت شده، مدل ویژگی های شغلی یا Job Characteristics Model است که گاهی از آن به اختصار به صورت JCM یاد می‌کنند.

حتی اگر علاقه‌مند به فراگیری مدل های مختلف طراحی شغل باشید، آشنایی با مدل ویژگی های شغلی یا JCM می‌تواند یک نقطه‌ی شروع بسیار مناسب باشد.

مدل ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام

در بسیاری از مطالعات و تحقیقاتی که در زمینه‌ی طراحی شغل انجام شده، نام هاکمن (Richard Hackman) را می‌بینید (+/+/+).

هر چقدر به این مولفه‌ها بیشتر توجه شود، اصطلاحاً می‌گویند که شغل، غنی‌تر شده است. به همین علت، گاهی اوقات در توصیف فعالیت‌هایی که به بهبود طراحی شغلی منتهی می‌شوند، غنی سازی شغلی (Job Enrichment) گفته می‌شود.

با توجه به اهمیت موضوع طراحی شغل و جزئیات آن، ما در درس‌های مستقلی به بررسی مثال‌های کاربردی در این زمینه خواهیم پرداخت.

بنابراین درس حاضر صرفاً مقدمه‌ای برای ورود به بحث طراحی شغل محسوب می‌شود.

تمرین و مشارکت در بحث

با توجه به مدل ویژگی های شغلی، آیا در تجربه‌های کاری خود، مثال‌ها و نمونه‌هایی به خاطر دارید که فکر می‌کنید با کمی تغییر در طراحی شغل، آن موقعیت شغلی می‌توانسته (یا می‌تواند) به شغل بهتری تبدیل شود؟

سری مطالب حوزه مدیریت منابع انسانی

The post طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل appeared first on متمم.